Cette vision assez négative résulte en grande partie d’un malentendu. Classer les emplois ne se limite pas à encadrer de manière réductrice les évolutions professionnelles. À l’usage un minimum de clarté est de toute façon nécessaire sur la hiérarchie des responsabilités dans l’entreprise et les passerelles d’évolution qui peuvent être envisagées d’une filière à l’autre. Une classification est aussi l’occasion de stabiliser les appellations d’emploi. La communication d’un document de référence répond par ailleurs à une attente assez forte des salariés et peut donc constituer un élément important de la communication interne.
Objectif : Constituer un outil de référence pour la gestion des ressources humaines, adapté à la taille et à la politique de l’entreprise.
Contrainte : Faire accepter dans la durée de nouvelles bases de travail avec des incidences larges (recrutement, rémunération, formation, évaluation des performances etc.)
Méthode :
- Prendre le temps de clarifier les objectifs
- Ne pas hésiter à faire simple, à favoriser les visualisations graphiques
- Travailler de manière collégiale pour donner une légitimité à la démarche, partager un langage, des outils, des constats
- Faire vivre les outils
- Communiquer, communiquer, communiquer...
Etapes :
1. Recueil de données à partir de matériaux existants ou d’interviews
2. Compilation des données
3. Relecture et validation par le niveau hiérarchique supérieur
4. Synthèse générale
5. Présentation aux salariés
6. Mise en application
